在多元化、包容性和归属感中心的讨论中，帕梅拉·纽柯克 (Pamela ylzz总站线路检测) 探讨了许多企业多元化举措失败的原因

纽约大学新闻学教授帕梅拉·纽柯克 (Pamela ylzz总站线路检测) 在 9 月 16 日由纽约大学法学院主办的讨论中表示，虽然美国许多企业公开承诺支持“黑人生命也是命”运动，但各组织为实现队伍多元化而采取的几项关键战略却失败了多元化、包容性和归属感中心.

ylzz总站线路检测与首席大法官厄尔·沃伦宪法学教授的对话吉野健二重点关注她 2019 年出版的《Diversity, Inc.》一书中的发现，该书对工作场所的多元化举措进行了严格审查。 “我认为许多机构现在已经养成了将资金投资于多元化机构的习惯，而不是实际投资于多元化、投资于干预措施以及投资于新战略，以使其真正实现多元化，”她说。

关注视频上的整个讨论：

首席多元化官通常无法获得完成工作所需的关键指标，ylzz总站线路检测 援引咨询公司 Russell Reynolds 的研究称，而且许多担任该职位的高管在组织内缺乏真正的影响力。 “我在与许多首席多元化官员交谈时发现，许多人感到自己被边缘化，”纽柯克说。 “许多人都是边缘化社区的成员，所以这些来自边缘化群体的人进入这些机构，他们往往成为高管队伍中的多元化成员。然后他们就好像在组织中逆流而行。所以这是一个非常困难的角色。”

ylzz总站线路检测警告说，要求员工参加多元化培训的另一种常见做法可能会适得其反。社会学家弗兰克·多宾 (Frank Dobbin) 和亚历山德拉·卡列夫 (Alexandra Kalev) 发现，强制培训五年后，在研究的公司中黑人女性和亚裔男性和女性的平均比例有所下降。

“研究发现，强制培训往往会激起白人的怨恨，因此许多人非但没有成为这场多元化运动的盟友，反而对此做出了负面反应，”纽柯克说。 “任何研究都没有表明[强制培训]有效，而且有一些研究表明它实际上可能会造成伤害。我只是质疑为ylzz总站线路检测机构在没有ylzz总站线路检测可展示的情况下继续走这条路。”

不过，ylzz总站线路检测强调，其他类型的多样性建设举措可能会更成功。她书中的一个案例研究探讨了可口可乐在种族歧视诉讼后如何通过一个专注于招聘和薪酬指标的工作组来增加多样性。 “他们研究了跨越种族和性别界限的指标，研究了偏见如何在不平等的薪酬、不平等的机会和不平等的奖金中蔓延，”她说。 “只有看到这些模式后，他们才能破坏这些模式。”

她说，其他有效措施包括指导、自愿培训（例如阅读和讨论小组）以及为管理者提供薪酬激励以建立多样性。

“就像你为创新而向经理发放奖金一样，为了增加利润，你可以激励多样性......而增加多样性将提高利润和创新。所有研究都表明这一点，”ylzz总站线路检测说。 “我们表现得好像这只是一个无法克服的问题，我们就是不知道如何推动这一目标。这不是一个火箭科学的问题。这是一个意志问题，一个领导力问题，一个意图问题。”

发布于 2020 年 9 月 23 日