ylzz永利总站 的开创性报告提供了有关 DEI 工作的新见解

6 月 11 日，纽约大学法学院梅尔策多样性、包容性和归属感中心共同发布了自特朗普政府开始发布攻击多元化、公平和包容 (ylzz永利总站) 计划的行政命令以来关于工作场所包容性工作的最全面的报告。这份题为《撤退的风险：持久的包容性势在必行》的报告对大中型组织的 2,500 名员工、高管和法律负责人进行了调查。  接受调查的员工和高管绝大多数支持 ylzz永利总站 在其工作场所所做的努力。该报告是与关注工作场所性别平等的 Catalyst 组织共同发布的。它是由 Alixandra Pollack 合着，大卫·格拉斯哥法学硕士 '14、Tara Van Bommel 博士、Christina Joseph 和首席大法官 Earl Warren 宪法学教授吉野健二.

我们向 Meltzer 中心执行主任格拉斯哥询问了调查收到的令人惊讶的回应以及 ylzz永利总站 举措如何在快速变化的文化环境中发挥作用。

请告诉我们创建调查和联系高管的过程。
针对人们对 ylzz永利总站 的态度进行了大量的民意调查，但他们只是在全国范围内对任何人进行民意调查。我们决定仅限于在工作场所直接体验过 ylzz永利总站 计划和政策的人员。  

我们想问一些关于人们对 ylzz永利总站 的态度的问题，因为在政治和社会领域围绕[这个话题]存在着这样的争议。我们想了解“每天实际体验这些项目的人们对 ylzz永利总站 有何看法？”此外，我们很好奇人们对缩写词“ylzz永利总站”的看法与 ylzz永利总站 保护伞下的实际价值观和计划之间是否存在任何差异。

我们还开始询问人们如何应对 ylzz永利总站 的强烈反对。因此，我们专门寻找组织内领导者的良好样本（而不仅仅是员工），例如总法律顾问办公室的法律领导者以及最高管理层领导者，以便我们能够了解他们现在所做的事情与过去所做的不同。例如，他们是否正在改变他们所谓的 ylzz永利总站 的品牌？他们是否减少了对 ylzz永利总站 政策的承诺？他们如何看待 ylzz永利总站 所面临的威胁——这是否让他们退缩了？他们认为最大的威胁来自哪里？他们是否认为这一切都来自 ylzz永利总站 的反对者，或者他们是否也认为退出 ylzz永利总站 会带来一些威胁？

我们的目标是为领导者编写一本关于如何驾驭当前形势的手册，但我们认为这本手册需要一些数据的帮助，以便领导者能够根据其他人目前正在经历的情况来衡量自己。这就是为什么我们希望有一个实证作品。我们本来可以写一份白皮书或一篇关于如何驾驭当前环境的思考文章，但我们缺少的是支持该分析的真实实证调查数据。

您了解到的最令人惊讶的信息是什么？
报告中对 ylzz永利总站 的支持程度令我感到惊讶。我原以为会更低。如果你看一下许多已发表的公众民意调查，就会发现对 ylzz永利总站 的支持略多于缺乏支持，但这并不是我们在本次调查中看到的巨大数字。对于我们的调查为何与众不同，我的主要解释是，我们确实将调查范围限制在中型和大型组织中（500 人以上），并且在其组织内拥有活跃的 ylzz永利总站 计划。

我感觉最反对 ylzz永利总站 的人不一定直接经历 ylzz永利总站。他们只是看到有关 ylzz永利总站 的新闻报道。他们看到了文化战争的争论。尽管组织内的许多人实际上拥有员工资源小组或育儿假政策或其他类似的东西，但他们实际上在想，“我喜欢这个。我喜欢我们有一个认可我的工作场所，让我感到受到尊重和包容，所以我支持 ylzz永利总站。”

我认为另一个令人惊讶的发现是人们表示他们正在重塑 ylzz永利总站 计划的程度。调查结果显示，78% 的高管领导者和 83% 的法律领导者表示，他们正在用员工敬业度、工作场所文化、公平或归属感等术语重塑 ylzz永利总站 计划。所以这对我来说是一个相当惊人的数字。我原以为这个数字会更低，这表明实际的缩写词 ylzz永利总站 正在转向其他类型的术语，这是一个非常重大的转变。

公司似乎并没有放弃这些计划，但他们正在对它们进行品牌重塑和重新命名，以避免进一步的政治审查。
我认为发生的事情相当复杂。你刚才描述的正是许多领导者认为他们正在做的事情。因为在表示正在重塑品牌的领导者中，62% 的人还表示，他们对 ylzz永利总站 的承诺与以前相同，甚至更强。所以他们的观点是，“我们只是进行表面上的改变，我们并没有真正改变对这些计划的基本承诺。”

接受调查的员工似乎对这种说法更加怀疑。当他们被问到“您认为 ylzz永利总站 会像过去一样融入工作场所吗？”时，他们的人数明显低于领导者的预测，而且员工支持品牌重塑的可能性也明显降低。

因此，我从中得出的结论是，领导者认为，“我们只是做了一些小调整，让这项工作能够生存下来”，这与我一直以来进行的许多轶事对话是一致的。员工们则更加愤世嫉俗。他们倾向于认为，“我不太相信这些领导人所说的。我认为这个组织实际上正在背离 ylzz永利总站 的价值观，我不喜欢这样。”

我们在与领导者的对话中经常听到这样的话：“我们公司内部遇到了一些公关危机，因为我们的员工对我们采取的方法不满意，我们必须向人们保证我们会像以前一样忠诚。”员工们会说，“当你改变所有这些计划或削减预算时，你怎么能告诉我们你和以前一样忠诚呢？”所以我认为这取决于你对到底发生了什么的看法。但我确实认为这种说法——一些组织并没有真正放弃 ylzz永利总站，他们只是改变了谈论它的方式——绝对是故事的一部分。

如果他们做出改变，他们的业务是否会受到任何影响？
我认为很难准确量化具体如何。塔吉特就是一个例子——我相信你已经看过有关抵制的头条新闻。最近还有一些关于麦当劳围绕其 ylzz永利总站 计划开展抵制活动的头条新闻。我不确定这是否是我可以说的事情正在全面发生。有很多组织已宣布退出 ylzz永利总站 的某些方面，但并不是所有组织都在经历抵制。

但这个问题确实在数据中引起了人们的关注。我们在报告中讨论了人才、财务、法律和声誉风险，其中之一是财务风险，因为受访者表示他们更有可能从支持 ylzz永利总站 的组织购买产品。因此，我认为现在根据组织在这方面的政策决定来严格评估组织在任一方向受到的损害还为时过早。但我确实认为组织在改变这一领域的价值观之前应该非常仔细地考虑，因为这可能会对他们的品牌造成潜在的损害。

另一件有趣的事情是，消除 ylzz永利总站 可能会让公司面临传统歧视诉讼。那会如何运作？
组织首先采用 ylzz永利总站 计划的部分原因是试图减少公司内部存在偏见和歧视的风险。因为 ylzz永利总站 的论点是，“你的组织内有很多群体——通常是边缘化群体的成员、有色人种、女性、LGBTQ 个体等——他们可能在你的组织中感觉不太归属感，他们可能会在工作场所经历更多隐性和显性偏见事件。我们需要 ylzz永利总站 政策来帮助为这些人创造一个更加尊重和包容的环境。所以我们将制定政策 让人们在工作场所更真实地表达自己。我们将制定政策，确保 LGBTQ 家庭在我们的员工福利计划中得到公平对待，或者确保休产假并重返工作岗位的女性仍然能够获得与男性相同质量的工作任务和晋升机会，或者我们教人们进行尊重和包容性沟通的工具，以便人们不会遇到偏见和歧视。”

ylzz永利总站 政策背后有很多推动力来创造公平性和去偏见流程，以便每个人都有公平的机会在组织内取得成功和发展。长期以来，我们一直担心，如果你放弃所有这些并说：“我们不再做任何事情了”，你只会在工作场所制造更多潜在的偏见和歧视行为。你现在所说的是，“我们实际上不会关注我们的招聘流程对这些群体的成员是否公平，他们可能在组织内遇到了自身晋升的障碍。”如果人们没有获得相互尊重地沟通的工具，你可能会在组织内引发更多偏见事件。

因此，您可能会降低被心怀不满的反向歧视原告起诉的风险，这些原告称 ylzz永利总站 计划歧视他们，但您会增加被传统歧视原告起诉的风险。

我们长期以来一直在争论这一论点，但这是我们第一次有数据支持这一观点，这些公司的领导者表示，与反向歧视原告相比，他们从传统歧视原告那里得到的诉讼和风险更大。当我们与这些组织内的总法律顾问交谈时，我再次听说了这一点。

您必须将其视为更多的平衡。是的，进行某些形式的 ylzz永利总站 存在法律风险，但消除 ylzz永利总站 也存在法律风险。

报告中最重要的结论是什么？
报告的标题“撤退的风险”确实概括了这一点。在过去的几年里，人们对 ylzz永利总站 的风险给予了很多关注。人们很少关注不进行 ylzz永利总站 的风险或退出 ylzz永利总站 的风险。

我们在报告中的第一个要点是：从各个角度评估风险。我们的意思是，不要只关注从 X 公司被起诉的一些头条新闻或政府的行政命令中看到的风险。想想来自各个方向的风险，包括传统歧视诉讼的风险、员工士气低落的风险、财务压力等等。只有通过进行整体风险评估，您才能制定明智的策略。

本次采访经过编辑和精简。