Meltzer Center的开创性报告提供了有关DEI努力的新见解

6月11日，纽约大学法律梅尔策多样性，包容和归属中心自特朗普政府开始发出攻击多样性，公平和包容（DEI）计划的执行命令以来，共同发布了有关工作场所包容性工作的最全面报告。该报告“撤退的风险：持久的纳入势在必行”，对中型和大型组织的2500名员工，高管和法律领导人进行了调查。  受到压倒性支持的员工和高管在工作场所支持DEI的努力。该报告与组织Catalyst共同发表，该报告的重点是工作场所的性别平等。它是由阿里克斯德拉·波拉克（Alixandra Pollack）合着的David Glasgow LLM ’14，塔拉·范·博梅尔（Tara Van Bommel），博士，克里斯蒂娜·约瑟夫（Christina Joseph）和首席大法官伯爵沃伦（Earl Warren）宪法教授kenji Yoshino.

ylzz永利总站询问了梅尔策中心执行董事格拉斯哥的有关调查收到的令人惊讶的回应以及DEI计划如何在迅速变化的文化环境中运作。

告诉ylzz永利总站有关创建调查并与高管联系的过程。
对DEI的态度进行了很多公开调查，但他们只是在对该国的任何人进行调查。ylzz永利总站决定将其限制在工作场所内有DEI计划和政策经验的人们。  

ylzz永利总站想问一些有关对Dei态度的问题，因为在政治和社会领域，[主题]引起了争议。ylzz永利总站想找出“每天实际上经历这些程序的人会考虑什么？”另外，ylzz永利总站很好奇人们对首字母缩写“ dei”的感觉是否有任何差异与适合Dei伞下的实际价值观和程序有任何差异。

ylzz永利总站还着手询问人们如何导航到DEI的所有反弹。因此，ylzz永利总站特别寻求组织内部的领导者（不仅仅是员工），例如总法律顾问办公室和C套件领导者的法律领导者，以便ylzz永利总站可以了解他们现在与过去所做的事情有所不同。例如，他们是否改变了他们所谓的dei的品牌？他们正在减少对DEI政策的承诺吗？他们如何思考自己对Dei的威胁，这使他们退缩了？他们认为最大的威胁来自哪里？他们认为这一切都来自Dei的反对者，还是他们认为从Dei退缩有一些威胁？

ylzz永利总站的目标是为领导者写一本关于如何浏览当前景观的手册，但ylzz永利总站认为，某些数据将帮助手册，以使领导者能够对自己目前所经历的一切进行基准对抗自己。这就是为什么ylzz永利总站希望有一个经验的作品。ylzz永利总站本来可以写一张白皮书或关于如何浏览当前环境的思想文章，但是ylzz永利总站缺少的是真正的经验调查数据来支持该分析。

您学到的最令人惊讶的信息是什么？
我对报告中对DEI的支持程度感到惊讶。我期望它会更低。如果您查看广大公众的许多发表意见调查，那么对DEI的支持略多于缺乏支持，但这并不是ylzz永利总站在这项调查中看到的巨大数量。我对ylzz永利总站的调查为何不同的主要解释是，ylzz永利总站确实将其限制在中等大型组织（500人）中的人中，他们的组织中有活跃的DEI计划。

我感觉到最反对Dei的人不一定直接经历Dei。他们只是看到有关Dei的新闻报道。他们看到了文化战争的论点。我喜欢这样的组织中，许多实际上都有诸如员工资源集团或育儿假政策或任何可能的组织，他们实际上在想，”我喜欢。我喜欢ylzz永利总站有一个正在验证我的工作场所，我感到有验证，我感到尊重和包括的地方，所以我支持dei。

我认为另一个令人惊讶的发现是人们说他们正在重新品牌的DEI计划的水平。在调查中进行的是，有78％的C套件领导人和83％的法律领导人表示，他们正在以诸如员工敬业度，工作场所文化，公平或归属感之类的术语来更名为DEI计划。这对我来说是一个很大的数字。我期望这会较低，它的表明是，从实际的首字母缩写词偏向其他类型的术语。

似乎公司似乎没有摆脱这些计划，但他们正在重新品牌并将其重命名以避免进一步的政治审查。
我认为发生了什么事很复杂。您刚才描述的是许多领导人认为他们正在做的事情。因为有62％的领导人说他们正在重塑品牌，也说他们对DEI的承诺与以前相同，甚至更强大。因此，他们的观点是：“ylzz永利总站只是在进行外观转变，ylzz永利总站并没有真正改变对这些程序的基本承诺。”

接受调查的员工似乎对这种叙述更加怀疑。当他们被问到时，“您认为DEI会像过去一样嵌入工作场所吗？”他们的人数大大低于领导者的预期，而且员工支持重塑品牌的可能性也大大降低。。

因此，我从中带走的故事 - 与我一直在发生的许多轶事对话一致 - 领导人认为：“ylzz永利总站只是做了很少的调整以使这项工作能够生存。”员工更愤世嫉俗。他们倾向于思考：“我真的不相信这些领导人在说什么。我认为这个组织实际上正在退缩Dei的价值，我不喜欢。”

ylzz永利总站一直在与领导者对话时，他们一直在对他们说：“ylzz永利总站在公司内部遇到了一些PR危机，因为ylzz永利总站的员工对ylzz永利总站所采用的方法不满意，而且ylzz永利总站不得不向人们放心的人，ylzz永利总站像以前一样承诺。”员工说：“当您更改所有这些程序或削减预算时，您如何告诉ylzz永利总站您的承诺能力？”因此，我认为这取决于您对真正发生的事情的看法。但是我确实认为这种叙述 - 某些组织并没有真正放弃dei，他们只是在改变他们谈论的方式 - 绝对是故事的一部分。

如果他们在做出更改，他们是否会看到对业务的影响？
我认为很难准确地量化如何。目标就是一个例子 - 我确定您已经看到了关于抵制的头条新闻。最近还有一些有关麦当劳在其DEI计划中进行的抵制活动的头条新闻。我不确定这是否可以说这是全面发生的。有很多组织宣布从DEI的某些方面进行撤退，这似乎并不是他们都在抵制。

，但是这个问题确实在数据中引起了人们的关注。ylzz永利总站谈论报告中的人才，财务，法律和声誉风险，其中之一是财务，从某种意义上说，受访者会说他们更有可能从支持DEI的组织那里购买产品。因此，我认为现在以严格的方式评估根据他们在这方面的政策决策对任何方向损害多少组织还为时过早。但是我确实认为组织在改变这一领域的价值之前应该非常仔细地思考，因为这可能会导致对品牌的潜在损害。

另一件事有趣的是，消除DEI可能会使公司愿意接受传统歧视诉讼的发现。那将如何工作？
组织首先采用DEI计划的部分原因是试图减少公司内部偏见和歧视的风险。因为DEI的论点是说：“您的组织内部有很多团体，通常是边缘化群体的成员，有色人种，妇女，LGBTQ个人等的成员，他们可能会感到不太会感到您的组织中的归属感，他们可能会经历更多的内隐和偏见，以帮助ylzz永利总站提供更多的政治，并为ylzz永利总站提供更多的政治。这使人们能够在工作场所更真实地表达自己。

DEI政策背后有很多动力，以创造公平性和消除偏见的流程，以便每个人都有公平的机会成功并在组织中蓬勃发展。ylzz永利总站一直很担心，如果您只是撕开所有这些，然后说：“ylzz永利总站不再这样做”，那么您只是在工作场所中创造出更多的偏见和歧视行为。您现在的意思是：“ylzz永利总站实际上并不是要注意ylzz永利总站的招聘过程是否对这些可能在组织内部进步的障碍的成员是否公平。”如果没有给予人们互相交流的工具，则您可能会在组织内部发生更多的偏见事件。

因此，您可能正在降低被不满的，反向歧视的原告起诉的风险，他们说DEI计划正在歧视他们，但您正在增加被传统歧视原告起诉的风险。

ylzz永利总站已经提出了很长时间的论点，但这是ylzz永利总站第一次有数据来支持这一点，在这些公司中，这些公司中的领导人说他们从这些传统的歧视原告中获得更多的诉讼，而不是反向歧视原告。当ylzz永利总站与这些组织中的总法律顾问交谈时，我再次听到这一点。

您必须将其视为更多的平衡。是的，与做某些形式的DEI相关的法律风险，但消除DEI也存在法律风险。

报告中最重要的收获是什么？
实际上是在报告“撤退风险”的标题中总结的。在过去的几年中，人们对DEI的风险有很多关注。很少关注不做DEI或从Dei退回的风险的风险。

报告中的第一个收获是：从各个角度进行评估风险。ylzz永利总站的意思是，不仅关注您从X公司围绕的某些头条新闻或行政部门的行政命令中看到的风险。考虑来自各个方向的风险，包括传统歧视诉讼的风险，员工士气降低的风险，财务压力等。只有通过进行整体风险评估，您才能提出一个明智的策略。

这次采访已被编辑和凝结。